理事長による教職員に対する懲戒処分の乱発が、労働組合結成の動機の一つとなり、「正当な理由のない処分については再検討する」と、団体交渉で回答していたSOLA学園で、新たな解雇処分と出勤停止処分が発生しています。
Ａさんへの処分は建交労ＳＯＬＡ支部結成直後の処分であり、懲戒処分が労働組合を嫌悪してなされている場合は、労働組合法第７条で禁止されている不当労働行為に該当することになりますが、この点は今後のたたかいで明らかになるでしょう。
Ａさんへの懲戒処分としての出勤停止
３月２９日、Ａさんが呼び出しを受けて理事長室に行くと、副理事長、副校長代理がいて、出勤停止の懲戒処分通知を渡されました。
通知書には、就業規則第３４条３項により出勤停止とあり、出勤停止処分の理由として、①就業規則第５条「秘密保持」、②第３２条９項「故意または過失により本学園に損害を与えた」、③同条２２項「本学園の名誉信用を傷つけた」、④同条２４項「服務規律に違反し、その違反が重大なとき」を挙げています。
ところが、具体的にAさんのどのような行為が、上記の就業規則違反にあたるのか、記載されていません。
労働契約法第１５条（懲戒）は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めています。
SOLA学園は、Ａさんを出勤停止の懲戒処分としていますが、「客観的に合理的」かつ「社会通念上相当と認められる」理由を挙げることをしていません。
一般に、懲戒に付するに足る労働者の非違行為がある場合、懲戒に付す根拠規定として就業規則があるのですが、非違行為を具体的に指摘することなく、就業規則の条文だけで懲戒処分ができるとなれば、労働者の権利は何も残りません。解雇を含む恣意的な懲戒処分がいくらでもできるということになります。
Aさんは、処分の撤回を求める通知を、内容証明郵便で送付しました。
１年間の試用期間の末に「雇用期間終了」でＢさんを解雇
昨年４月に正職員として採用されたBさんは、試用期間を１年とされ、１月２５日の理事長面談で「雇用期間は３月末日で終了」（解雇）を告げられました。
ＳＯＬＡ学園の就業規則第８条は、①教職員の試用期間は３ヶ月。②特別な技能または経験を有すると認められたものについては、試用期間を設けないことがある。③業務の状況や教職員の事情を勘案して、試用期間を短縮しまたは６ヶ月以内で延長することがあると記載されています。
Bさんは、「雇用期間満了通告は無効であり、直ちに撤回して正社員にするよう」求める通知を出しています。
この問題を考える第一の論点は、就業規則では最長でも６ヶ月となっているにもかかわらず、その就業規則に違反する雇用契約が有効か否かという点です。
労働契約法第１２条（就業規則違反の労働契約）は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と定めています。
そうすると、Bさんは４月から遅くても6ヶ月後には正職員となっており、ＳＯＬＡ学園が「雇用期間」を持ち出す理由はないということになります。
第二の論点は、仮に１年間の試用期間を認めたとしても、「雇用期間の終了」による解雇が合法的に成立するのかという問題です。
一般に試用期間を設ける意味は、使用者が労働者の適正を判断するための期間として設けられるもので、「解雇権留保付契約」と言われています。解雇するにあたっては通常の労働者を解雇するよりも緩やかに判断されるとは言え、労働契約法第１６条（解雇）「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」が適用されます。
したがって、単に試用期間が満了したから「雇用期間は終了」ということにはなりません。やはり、「客観的に合理的」かつ「社会通念上相当と認められる」理由がなければなりません。
因みに、この労働契約法第１６条は、採用内定が取り消された場合にも適用されます。
SOLA学園支部に関するお問い合わせ、情報提供、支援・協力の申出は、建交労沖縄県本部まで
建交労沖縄県本部 電話０９８－９４４－５４７０
mail : kenkouro@ia1.itkeeper.ne.jp
SOLA学園で起きているような、労働契約法に違反すると思われる解雇や懲戒処分でお困りの方は、全労連のフリーダイヤル ０１２０ー３７８－０６０ まで。
沖縄県労連につながります。お気軽にご連絡ください。相談無料 秘密厳守で受け付けています。
