年次有給休暇の取得を申請しても、会社は「忙しい」ことを口実に、時季変更権を振りかざして年休を認めない。
どうしてもその日休まざるを得なかった労働者が出勤しなかった場合に欠勤扱いとなったり、悪くすると懲戒の対象となって何らかの処分を受けることがあります。
使用者に認められている「時季変更権」とは、「忙しい」というだけで認められうものだろうか？
労働基準法には「使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」（第３９条４項）とされています。
但し書きの部分が「使用者の時季変更権」と呼ばれるものです。
使用者が時季変更権を行使できるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」なのですが、企業の就業規則では「業務の都合により、時季を変更することができる。」などの表現にすり替わっている場合が多いのです。
使用者による時季変更権の行使が「業務の都合」によるとなれば、忙しい時に年休を取るのは認められないということになってしまいます。
リストラばやりの昨今ですから、慢性的に人手不足という企業も多いはずです。
こうした企業ではいつも忙しいのですから、「忙しい」ことを理由に年休が認められないとすれば、いつまで経っても年休は認められないことになってしまいます。
労働者の年休権と使用者の時季変更権について、手元にある「労働判例百選第７版」（別冊ジュリスト）を参照しながら考えてみます。
ます、年休権の法的性質について、白石営林署事件判決（最高裁第２小法廷 昭和４８年３月２日）は、「年次有給休暇の権利は、労基法第３９条の１、２項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求を待って生ずるものではなく、また、同条３項（現４項）にいう「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならないと解すべきである」としています。
そして、「休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するものであって、年次休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。」と続きます。
つまり、労働者が採用されて半年が経過し、その間の所定労働日の８割以上勤務すれば、それだけで労働者には年休権が発生していること、その権利を行使するには「時季を指定する」だけで良く、使用者が承認するとかしないとかの問題ではないと判示しているのです。
問題は、忙しいという事情が「使用者の適法な時季変更権の行使」に該当するか否かという点です。
弘前電報電話局事件（最高裁第二小法廷 昭和６２年７月１０日）を見てみましょう。
判決は「年次休暇権は労基法が労働者に認めた権利であり、その実効を確保するために附加金及び刑事罰の制度が設けられていること、休暇の時季の選択権が第一次的に労働者に与えられていることにかんがみると、同法の趣旨は、使用者に対し、できるだけ労働者が指定した時季に休暇がとれるよう状況に応じた配慮を要請している」と述べ、「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かは、使用者として通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。」としています。
つまり、代替要員を配置しようとすればできるのに、そのような努力もしないことは時季変更権行使の要件である「事業の正常な運営を妨げる場合」には当たらないのあるから、時季変更権は行使できないということになるのです。
それでは、代替要員も配置できない人手不足の場合は許さるるのかというと、「恒常的な要員不足により、常時代替要員の確保が困難である場合には、事業の正常な運営を妨げる場合には当たらない」との判決もあります。（JRバス事件）
研修期間中に年休を行使することによって、必要な知識を習得できないと思われる場合や、長期休暇の申請に対してその一部について時季変更権が認めれたケースはあるますが、「忙しい」や「人手が足りない」との理由で使用者が時季変更権を行使するのは困難と思われます。
